Waarom teams het vaak eens zijn over de verkeerde beslissing

Veel organisaties nemen beslissingen op basis van consensus: iemand legt een prangend probleem op tafel, mensen delen hun initiële standpunt, vervolgens geven ze feedback op elkaars inschattingen en stellen ze op basis van tegenargumenten hun eigen standpunt eventueel bij. Samen slimmer. Stap per stap ontstaat tijdens de discussie op die manier een gemeenschappelijke conclusie, een consensus. Resultaat van dit proces is een gevoel van samenhorigheid. Dit gevoel van verbondenheid – zoals de etymologie van het woord "consensus" al aangeeft: "samen voelen" – motiveert mensen om de gekozen richting te volgen en samen te werken aan de uitvoering van de beslissing.

Het proces lijkt logisch en democratisch. Weinigen zijn zich echter bewust van het gevaar in deze aanpak. Eensgezindheid betekent helemaal niet dat de juiste beslissing is genomen. Sterker nog, in veel gevallen is men het eens over een oplossing die naast de kwestie blijkt te zijn. Hoe komt dat?

Het streven naar harmonie en consensus binnen een groep weegt zwaar door. Onbewust is dit wat we vooral nastreven tijdens groepsdiscussies. De kwaliteit van de uiteindelijke beslissing is daar ondergeschikt aan. Dit verraderlijk verborgen fenomeen staat bekend als groupthink en wordt versterkt door o.a.:

• Halo effect: Iemand met charisma of retorisch talent heeft vaak een grotere overtuigingskracht binnen een groep. Dit betekent echter niet dat deze persoon automatisch de juiste inzichten heeft. Hun uitstraling kan ervoor zorgen dat hun standpunten onterecht als beter of betrouwbaarder worden gezien, waardoor kritische geluiden en alternatieve ideeën minder aandacht krijgen.

  
  

• Sunflower fallacy: De groep richt zich onbewust naar de mening van de leider of de meest overtuigende of dominante persoon, zoals een zonnebloem zich richt naar de zon.

  
  

• Authority bias: De mening van een autoriteit binnen de groep krijgt automatisch meer gewicht, ongeacht de kwaliteit van zijn/haar inschatting.

  
  

• Anchoring effect: Het eerste voorstel dat op tafel komt, fungeert als een psychologisch anker waar andere ideeën zich onbewust aan vastklampen.

  
  

• Information cascade: Groepsleden sluiten zich (uit angst om zich te vergissen en een slecht figuur te slaan) aan bij wat anderen reeds inbrachten, ook als dit ingaat tegen informatie waar alleen zij over beschikken.

Hoe kan het beter?

Consensus kan een krachtig hulpmiddel zijn om een gevoel van verbondenheid en motivatie te creëren binnen een organisatie. Maar zonder een bewust proces om biases en valkuilen zoals groupthink te vermijden, leidt het vaak tot suboptimale beslissingen. Gelukkig zijn er relatief eenvoudige manieren om het besluitvormingsproces te verbeteren. Enkele voorbeelden:

Laat leiders als laatste spreken

Wanneer leiders hun mening als eerste delen, beïnvloeden ze onbewust de rest van de groep. Door leiders pas aan het einde van de discussie te laten spreken, krijgen andere ideeën de kans om gehoord en overwogen te worden.

Anonimiseer initiële standpunten

Laat teamleden hun ideeën en oplossingen anoniem indienen voordat de discussie begint. Dit voorkomt sociale druk en de negatieve gevolgen van information cascades.

Neem het gemiddelde van onafhankelijke inschattingen

Laat verschillende teamleden onafhankelijk van elkaar een inschatting maken en neem het gemiddelde. Onderzoek toont aan dat dit vaak leidt tot betere resultaten dan een groepsdiscussie. Belangrijk hierbij is dat de groep divers is, zodat er verschillende invalshoeken worden meegenomen.

Neem een wetenschappelijke houding aan

Opinies zijn niet relevant; wat telt, is bewijs. Werk met hypotheses die je probeert te staven met data en experimenten. Stel jezelf de vraag: "Wat weten we echt, en hoe kunnen we dat toetsen?"

Consensus nastreven zorgt voor verbondenheid en draagvlak binnen een organisatie. Het zorgt ervoor dat iedereen zich gehoord voelt en gezamenlijk verantwoordelijkheid neemt voor de gekozen richting. Maar consensus alléén is niet genoeg. Zonder bewuste ingrepen om biases zoals groupthink te vermijden, kan het leiden tot beslissingen die eerder harmonie dan kwaliteit nastreven. Door consensus te combineren met maatregelen zoals het stimuleren van kritische geluiden, het anonimiseren van ideeën, en het systematisch toetsen van alternatieven, kun je het beste van twee werelden bereiken: een betrokken team én beslissingen die écht standhouden. Want de beste resultaten komen voort uit een combinatie van samenwerking en scherpte.

Wil je als organisatie betere keuzes maken en een cultuur van helder denken ontwikkelen? Begin dan met het toepassen van bovenstaande strategieën. Door kritisch te kijken naar je besluitvormingsprocessen en deze te verbeteren, kun je niet alleen betere resultaten behalen, maar ook een organisatiecultuur creëren waarin iedereen zich gehoord en gewaardeerd voelt.

Maak betere keuzes met For The Better

Wil je leren hoe je groupthink en andere cognitieve valkuilen kunt vermijden in jouw organisatie? For The Better helpt bedrijven en teams om denkfouten in besluitvorming te herkennen en te overwinnen.

Neem vandaag nog contact met ons op en unlock the debias profit!